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留人的三幅手铐

很多企业留人会采用三副“手铐”，有铁手铐，有银手铐，也有金手铐。

铁手铐就是建立劳动关系的一些约束条件，在过去就有些企业招大学生，然后企业说，我接受你大学毕业，然后你要给我服务五年，五年内不能离职，五年内离职要给我赔钱，或者我对你进行相应的处罚，这是铁手铐。

还有很多企业会给员工，建立关于服务期限的要求，铁手铐的方法有很多种，包括保密协议，一元回购股份，竞业避让协议，还有入职承诺等等，这些都属于铁手铐。

银手铐包括干股、还有分红的延期发放，还有另外提成的分段兑现，这些叫银手铐。

金手铐就是我跟你约定的服务期限，而带来的分配利益，比如你买我的股份，或者说我给你奖励一些股份，但是设定一些服务期限，还有我们推出合伙人模式，一年一年的让你获得更好的收益，当然你要做出更好的结果，还有PSP做期权，让你在未来的三五年，获得公司股份，但是你要持续的为公司提供服务。

我们说留人有很多的方法，留人呢？无论是铁手铐、银手铐、金手铐，都有各自存在的价值，只是我们在做留人手铐的时候，一定要想想他们必须要组合，你不能把一个手铐做到极致，而忽略其他的一些价值。

铁手铐就是管控，就是约束。

银手铐带点激励性，而金手铐充满了激励的价值。

所以一定组合起来，它才能发挥事半功倍的效果，同时我也把管理层大致分为三种类型，如果我们要对管理层的薪酬布局设计的时候，一定要从三种类型来进行考量。

A叫负责经营型，这是我们一个经营性岗位的主要负责人。

B叫做协助经营型，也就是在我们经营者之下，比如分公司总经理就是A，分公司总经理下面有副经理，部门经理，他们叫协助经营型。

C叫支持经营型，这是什么人呢？他是我们的二三线的职能部门管理人员，如财务、人事、行政、他们是非面向客户部门的负责人。

ABC三种人分完之后，他的薪酬结构不尽相同，我们不要统一的说都是管理层，他的薪酬结构是一样的，薪酬包也是一样，薪酬包一定是围绕着这个人的价值，职责还有他的贡献来展开的。

刚才我们讲A这个类型负责经营型，他们包括分公司的经理，门店的店长，业务负责人，事业部内部核算单元的负责人等等，而支持经营型就是二三线的一些部门负责人。

那么每一个类型的管理层，他的薪酬模式都不尽相同，比如A负责经营型的这些管理者，他们的薪酬模式会更加丰富，包括有基本工资、月度KSF薪酬、股权激励，当然还有认购的，也有奖励和赠送的，包括合伙人的增值分红，赠送的经营股和奖励的业绩股等等。

到了B协助经营型，他的薪酬结构就没有那么多了，有基本工资、KSF绩效，股权或者股份的激励，也有合伙人分红，也有奖励业绩股，但是他没有赠送经营股的设计。

那么C支持经营型就会变得更加的简单一点，他的激励没有那么丰富，他的薪酬包括什么基本工资，月度KSF薪酬，还有合伙人分红，但是没有股份和股权。

因为每一个类型的经营者或者管理层，他的价值不一样，贡献不一样，所以薪酬的激励性，还有薪酬包的丰富性，也不尽相同，也就是说，对价值越高，贡献越大的人，你要给他激励的模块级数就会变得越多，因为级数越多，组合性越强，就能更好地挖掘他的创造力。

这个经营者为结果效果，全力以赴，当然他的贡献大价值高，因此他也能获得更多丰富的激励。

那么管理层应该如何做这些设计？大致分为三大部分，工资激励和分红。

比如讲激励我们有月度的KSF和PPV，年度的分红包括IOP、POP、小湿股、PSP等等，还包括其他的股权和股份激励，当你在设计的模块越多的时候，你一定会告诉自己，越是重要的经营性岗位，他们所获得的激励的数量级数就会越多。

比如从我们的全优绩效，十级驱动型薪酬机制的构建体系来说，基层员工要3到5级，中层员工5到8级，高层员工6到10级，管理层员工大概4到7级，而经营性的员工6到10级，经营性员工也会根据他是主要负责人，还是协助负责人，级数也不尽相同，级数越多，说明他的层次越高价值越大，贡献越大，因此给到了驱动的能量自然会越多。

越是重要的岗位，我们又要组合进行薪酬设计，这就是构成大薪酬包的概念，薪酬包就是员工在不同的时间，不同的周期，不同的维度，不同的贡献，为组织设计不同的激励模型，那么激励的模型越多，也就级数越多，这个员工所获得的激励就会更多，激励越多，员工贡献价值的动力就会变得越强。

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